Face à un environnement professionnel en constante évolution, les entreprises doivent veiller à adapter les compétences de leurs salariés pour rester compétitives. Pour cela, elles sont soumises à des obligations légales en matière de bilan de compétences et de plan de formation. Quelles sont ces obligations et comment les mettre en œuvre ? Décryptage.
Le bilan de compétences : un outil d’évaluation et d’orientation professionnelle
Le bilan de compétences est une démarche qui permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être réalisé à l’initiative du salarié ou proposé par l’employeur dans le cadre du plan de formation.
Ce bilan est encadré par la loi, qui prévoit plusieurs dispositifs pour sa mise en œuvre. Parmi ceux-ci figurent notamment le compte personnel de formation (CPF) et le congé spécifique pour le bilan de compétences. Les entreprises ont donc l’obligation d’informer leurs salariés sur ces dispositifs, afin qu’ils puissent bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour réaliser leur bilan.
Bien qu’il ne soit pas obligatoire pour les employeurs de proposer un bilan de compétences à leurs salariés, il est fortement recommandé de le faire, car cela permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions de ses métiers et de ses compétences, et ainsi d’adapter son offre de formation en conséquence.
Le plan de formation : une obligation légale pour les entreprises
Contrairement au bilan de compétences, le plan de formation est une obligation légale pour les entreprises. Il s’agit d’un document qui présente l’ensemble des actions de formation que l’employeur compte mettre en œuvre pour ses salariés, afin d’améliorer leurs compétences et leur employabilité.
Pour élaborer ce plan, les entreprises doivent suivre plusieurs étapes :
- Recenser les besoins en formation des salariés, en tenant compte du contexte économique et des évolutions technologiques ou réglementaires
- Définir les objectifs et les priorités de la formation, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise
- Identifier les moyens nécessaires pour mettre en œuvre ces actions (financements, partenaires, etc.)
- Rédiger le plan de formation et le soumettre à la consultation du comité social et économique (CSE)
Les entreprises doivent également respecter certaines règles légales concernant le contenu du plan de formation. Celui-ci doit notamment distinguer les actions d’adaptation au poste de travail, celles liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, et celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
En outre, certaines catégories de salariés bénéficient d’une priorité d’accès à la formation, comme les travailleurs handicapés, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou encore les salariés âgés de plus de 45 ans et ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Les entreprises doivent donc veiller à prendre en compte ces priorités dans leur plan de formation.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations légales
Le non-respect des obligations légales en matière de bilan de compétences et de plan de formation peut entraîner des sanctions financières pour les entreprises. En effet, celles-ci sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle, notamment par le biais de la taxe d’apprentissage et de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA).
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de formation, il peut être redevable d’une pénalité financière, dont le montant varie en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés concernés par le manquement. Cette pénalité peut être prononcée par l’autorité administrative compétente (Direccte) ou par les partenaires sociaux gestionnaires des fonds d’assurance formation.
En outre, le non-respect du droit à la formation peut également engager la responsabilité civile de l’employeur, qui peut être condamné à verser des dommages-intérêts aux salariés lésés.
En conclusion, les entreprises ont tout intérêt à se conformer aux obligations légales en matière de bilan de compétences et de plan de formation, afin de contribuer au développement des compétences de leurs salariés et d’assurer leur compétitivité sur le marché du travail. Pour cela, elles doivent s’informer sur les dispositifs existants, élaborer un plan de formation adapté aux besoins de leurs salariés et respecter les priorités d’accès à la formation prévues par la loi.
